Аналитика Публикации

Проблемы возникают, когда денег на офи­циальное сокращение у компании нет и сотрудник отказывается от предложен­ного увольнения по соглашению сторон. Для подобных случаев в практике выра­ботаны меры противодействия, которые сложно назвать этичными. Тем не менее они более чем действенны.

Решить проблему поможет квалифика­ционный тест или аттестация работника. Если сотрудник не проходит тест, а это уже зависит от мастерства его состави­телей, компания получает все законные основания для увольнения (п. 3 ст. 81 ТК РФ «несоответствие работника зани­маемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квали­фикации, подтвержденной результатами аттестации»).

«Чтобы работник не смог оспорить результаты проведенного теста/аттес­тации в судебном порядке, необходимо соблюсти ряд условий. Во-первых, в ком­пании должен существовать утвержден­ный локальный нормативный акт, закрепляющий порядок проведения аттестации и соответствующий законодательству. Во-вторых, техника увольнения работника (прописанный алгоритм действий, «атри­буты» аттестации, такие как аттестацион­ная комиссия, заключение и т. д.) должна полностью соответствовать требованиям этого нормативного акта. В-третьих, даже если вы используете аттестацию, то уво­лить сотрудника можете только в том случае, если невозможно перевести его на другую работу, соответствующую ква­лификации», - отмечает Ирма Балсовер, директор по персоналу юридической ком­пании «Вегас-Лекс».

А вот уволить сотрудника, например за прогул, может быть крайне сложно. В со­ответствии со статьей 81 ТК РФ прогул -это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня. Как правило, поводов у работника оспорить подобное уволь­нение более чем достаточно. Например, уважительной причиной его отсутствия на рабочем месте может быть не только болезнь, но и проблемы со здоровьем у ближайших родственников, отмена элек­тричек, автобусов и т. д. Причем сегодня за умеренные деньги можно получить практически любую справку. К тому же если в договоре или правилах трудового распорядка четко не определено рабочее время и место сотрудника, то попытки доказать прогул можно считать заранее обреченными на провал. Ну и разумеется, решение работодателя будет обжаловано уволенным в суде, если отсутствуют или неверно составлены какие-либо обяза­тельные документы: письменная объясни­тельная записка, акт о прогуле, приказ об увольнении сотрудника и др.

Поэтому, решая расставаться по-пло­хому с тем или иным сотрудником, можно рекомендовать больший упор делать на психологическое давление: фиксировать все, даже малейшие опоздания и требо­вать объяснительных записок, всячески «тормозить» решение его рабочих вопро­сов и т. д. Другими словами, сделать все, что заставит человека пойти на увольне­ние по соглашению сторон или по собст­венному желанию, fd.